Recruter de jeunes managers de production c’est bien, les fidéliser c’est mieux
Ces dernières années, Michelin a beaucoup fait évoluer son recrutement grâce à l’utilisation de meilleurs outils de communication, au développement de partenariats avec les écoles et à la valorisation de la marque employeur.
Notre entreprise est devenue attirante et recrute les nouvelles générations aux postes de responsables de production (RI) en usines.
Mais des progrès vont être nécessaires pour les fidéliser : la CFE-CGC a accompagné plusieurs situations reflétant des difficultés d’intégration. Dans certains cas, la réussite était au rendez-vous sur les résultats (production & sécurité) et avec les équipiers. Pourtant, il n’a pas été possible de garder les personnes dans l’entreprise… Le « I am Michelin » n’aurait pas été suffisant selon certains décideurs.
Les intéressés constatent plutôt le reproche de leur « speak-up » pourtant affiché partout comme essentiel. La CFE-CGC estime que cette question va devenir essentielle avec l’arrivée de la génération Z dans l’entreprise, pour qui challenger est naturel et source de remise en cause positive. Celui-ci faisant même l’objet d’un objectif catalogue (it is safe to say what I think) il devient urgent d’accorder la demande de la direction France avec les pratiques des équipes de direction locales. Certains, remerciés récemment pour excès de speak-up, auraient des choses à dire mais ils ne seront plus là pour le faire…
Nous sommes également régulièrement sollicités pour accompagner des parcours « graduate » : ils sont directement positionnés RI, sans réelle expérience et parfois, il faut en urgence les redéployer sur des missions transverses officiellement faute de capacités managériales. Là aussi, l’accompagnement et la compréhension mutuelle ont-ils été menés ?
La CFE-CGC va approfondir ce sujet en réalisant un travail d’analyse des attentes et des difficultés des jeunes embauchés en usine pour proposer des pistes d’amélioration de leurs parcours d’intégration et réussir, plus que le recrutement, la fidélisation de ces jeunes talents. Ils attendent davantage de management horizontal, un métier qui leur permet d’apprendre régulièrement, la possibilité d’innover, un espace d’échange et de challenge pour participer eux-mêmes à l’amélioration continue.
Même s’il faut aussi tempérer dans une industrie, la CFE-CGC proposera des pistes pour atteindre l’équilibre indispensable à nos activités. L’intégration de nos jeunes managers est un enjeu important pour l’avenir de nos usines en France.
Laure Trincal, Déléguée Syndicale.
hello CFE CGC
bon sujet, il ne concerne pas que les jeunes talents néanmoins quand il s’agit de prendre un poste de manager.
Dans une entreprise où il a été défini que le manager est « professionnel » et ne fait que ca (ce qui est loin d être vrai pour un RI ou autre poste plutôt orienté technique/ terrain), les étapes du parcours comprennent parfois de passer d’un poste de collaborateur à un poste de manager, pour boucher un trou, découvrir/ essayer, acquérir de nouvelles cordes à son arc : la palette des déclencheurs est vaste et plus ou moins inopinée.
Et quand c’est fait sans accompagnement, formation, doublage, on est mis face aux gens et c’est son propre bon sens qui s’exerce en premier faute de tout le background de manager.
Oui un jeune aura moins de recul, moins d’outils dans sa trousse pour tenir face aux difficultés, quand un quarantenaire ou plus, aura d’autres ressources.
Et quand on partage les difficultés en espérant du soutien, il ne vient pas toujours, et c’est déjà pas mal si en effet on ne reproche pas d ‘avoir exposé les soucis.
Dans ces cas là, et certains difficiles, on se sent davantage « tout seul à porter » que « Michelin soutenus ».
Donc 100% aligné avec votre message, juste en l’élargissant à une population plus large.