Résignation, démotivation ou désintérêt ?

Le nouveau système d’objectifs annuels suscite des réactions mitigées. 

En mars dernier, la CFE-CGC a réalisé une enquête pour recueillir le plus objectivement possible l’avis des salariés. Présentés aux responsables des Relations Sociales en mai dernier, les résultats et notre analyse montrent que les salariés, managers et managés, oscillent entre résignation, démotivation ou désintérêt : 

• Certains expriment une forme de satisfaction à ne plus avoir à « perdre du temps » pour définir ou apprécier des objectifs désormais très éloignés de leur réalité quotidienne. 

• La perte de sens largement ressentie repose sur un réel éloignement par rapport aux activités de chacun. 
• Beaucoup d’objectifs de la « boîte à outils » étaient en langue anglaise et ne bénéficiaient pas des métriques associées ; comment les salariés peuvent-ils s’engager sur des objectifs sans en connaitre les règles d’appréciation ? 
• Ces objectifs majoritairement choisis pour le salarié, par l’entité/service ou le manager, engendrent une frustration voire une défiance quant au but réel de cette nouvelle politique. 

Au même moment que l’enquête était lancée auprès des salariés, la CFE-CGC avait alerté l’entreprise sur ce sujet sensible qui suscite des réactions parfois vives (50% des répondants ont laissé des commentaires ; 4,4% des commentaires sont positifs contre 81,8% de commentaires négatifs). 

Les résultats de cette enquête sont toujours disponibles et accessibles sur le site de notre section : https://www.cfecgcmichelin.org/2023/05/02/la-simplification-au-detriment-de-lengagement-des-salaries/ 

La présentation des résultats aux responsables des Relations Sociales a visiblement eu un impact au plus haut niveau de l’Entreprise, puisqu’à peine un mois après, une enquête interne était lancée sur InTouch. Manière pour l’Employeur de vérifier nos résultats et de se rassurer ? Il est permis de le penser au vu de l’orientation du questionnaire, et de la formulation biaisée des questions. En effet, à la question “Est-ce que les objectifs sont compréhensibles ?”, il est certain que les réponses seront positives. Or, la véritable question à poser aurait plutôt été : “Est-ce que ces objectifs ont du sens pour vous ?”. Car lorsque l’on parle “perte de sens”, ce n’est pas tant en termes de compréhension que de démotivation des employés. Et il semble que l’Employeur n’en ait pas encore pris conscience. 

Ainsi, ce qui à court-terme nous préoccupe le plus à la CFE-CGC est la non-prise en compte de notre alerte quant au fait que certains objectifs sont directement liés à l’enquête « Avancer Ensemble ». 

Le salarié se voit placé devant le choix cornélien de répondre à l’enquête comme l’y invite l’employeur, mais de répondre plutôt positivement afin de « ne pas se tirer une balle dans le pied » … En effet, comment répondre honnêtement à l’enquête « Avancer Ensemble » quand on est objectivé sur l’amélioration de ses résultats ?   

Nous avons demandé à l’Employeur, en gage de bonne volonté, de mettre en place dès cette année des mesures correctives : 

• Organisation d’ateliers pour les employés ayant des objectifs en commun afin de construire un plan d’action permettant d’atteindre ces objectifs. 

• Mise à disposition d’un quota d’heures pour travailler sur ce plan.   
• Communication au moins 3 fois dans l’année des résultats intermédiaires de chacun des objectifs. 
• Attribution des objectifs portant sur une amélioration des réponses à l’enquête « Avancer Ensemble » uniquement à des managers.  

=> A date, nous constatons que pour certains objectifs, des groupes Teams ont été créés, permettant la communication “top-down” sur l’avancée des résultats, ainsi que l’échange avec les autres employés partageant le même objectif. Toutefois la dynamique d’animation de ces groupes reste sujette à la volonté/capacité de leur sponsor.  

Nous avons d’ores et déjà émis des propositions d’amélioration pour 2024, qui seront à amender selon le bilan que nous pourrons faire après une première année complète :   

• Permettre la déclinaison des objectifs au sein des équipes, et ainsi redonner un levier aux managers,  
• Garantir la qualité rédactionnelle des objectifs selon le standard « SMART » et dans la langue de chaque employé,  
• Définir un seuil d’atteinte des objectifs à 60% minimum,  
• Donner les résultats N-1 des KPIs de chaque objectif,   

• Supprimer tous les objectifs « Juge et partie » pour les employés,   
• Améliorer l’équilibre des 3P sur l’ensemble des objectifs,  
• Expliquer la vision d’ensemble sur les objectifs que les sponsors proposent,  
• Etablir des règles claires de choix et d’évaluation des objectifs.   

Sans réponse concrète de l’employeur, nous nous réservons la possibilité de suggérer aux salariés de ne pas répondre cette année à l’enquête « Avancer Ensemble ». 

Nous souhaitons en rediscuter avant avec les représentants de l’employeur. 

Rendez-vous en septembre prochain. 

Par ailleurs, dans une logique toujours constructive, nous recherchons des benchmarks et bonnes pratiques quant à la gestion par les sponsors des objectifs : n’hésitez pas à nous contacter si vous avez des idées à nous partager ! 

Un article rédigé par Charlotte Zuber et José Tarantini