Le « job sharing », une piste pour la négociations sur les emplois et les parcours ?

Au moment où s’ouvrent les négociations sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et où l’on parle de plus en plus de la semaine de 4 jours, de flexibilité, de poly compétences, d’un âge des retraites repoussé, …, la CFE-CGE souhaite ouvrir le débat du « job sharing ».

Le « partage d’emploi » ou « partage de travail » est un accord d’emploi dans lequel deux personnes, ou parfois plus, sont retenues à temps partiel ou à temps réduit pour effectuer un travail normalement occupé par une personne travaillant à temps plein.

C’est une façon de partager un poste entre des personnes à temps partiel sur le poste mais peut-être à temps plein dans l’entreprise.

« Au vu des compétences sous-utilisées de femmes qualifiées et du nombre croissant d’hommes désirant travailler à temps réduit, ce partage d’emploi, est un modèle de travail innovant qui apporte de grands avantages aux employeurs et aux personnes employées« (citation : guide « Go for Job Sharing) :

Advantages (source : guide « Go for Job Sharing) : 

Défis et contraintes (source : guide « Go for Job Sharing) : 

Les Suisses nous donnent l’exemple par une adoption croissante de ce type de contrat de travail (chez Swisscom, Novartis, Deloitte, …) depuis 10 ans, grâce à une association pro-active « Go for Job Sharing » très active auprès du gouvernement Suisse qui a beaucoup œuvré pour le déploiement de ce nouveau dispositif contractuel auprès des grands groupes entrepreneuriaux.

Tout le monde y a trouvé son potentiel d’épanouissement et d’efficacité.

Aujourd’hui chez Michelin, un groupe de travail s’efforce de déployer un « P.O.C. » (« Proof Of Concept ») sur des métiers particuliers (responsables d’entité, assistantes, …) déjà compatibles avec le temps partiel pour faire la démonstration que cela peut marcher.

Certes les mentalités doivent évoluer… Ainsi que notre rapport au travail et le concept de responsabilité partagée.

Le cadre contractuel des systèmes d’appréciation, de rémunération, de gestion des évolutions de postes, devra forcément être adapté. C’est une toute nouvelle gestion du personnel et des organisations qu’il faut mettre en place. Certes le chantier parait ambitieux et complexe mais commençons par en parler.

Mais rien ne pourra se faire sans un engagement clair de l’employeur. Il s’agit d’un nouveau concept en France et Michelin peut décider ou non de devenir un des acteurs pionniers et marquer ainsi la modernité de ses idées dans l’attractivité de son recrutement et de l’engagement de son personnel.

La CFE-CGC souhaite explorer cette piste et sera force de proposition dans les négociations à venir.