NAO 2026 : les demandes réalistes de la CFE-CGC

La CFE-CGC a porté des revendications fortes pour les NAO (négociations annuelles obligatoires) 2026. Nos demandes sont très raisonnables et réalistes dans le contexte global, avec une inflation autour de +1%.

En synthèse, nous demandons à Michelin sur les principes de la NAO :

• D’attribuer des budgets d’Augmentation Individuelle homogènes entre les catégories 
• De cibler les actions sur les lettres les plus éloignées des médianes marché (M & K)
• De laisser les managers faire leur travail de manager dans l’attribution des augmentations et dans le respect des lignes guides
• D’appliquer les augmentations au plus tard en mars et non plus en mai
• Demandes adossées à des revendications CFE-CGC spécifiques comme par ex :
  • D’avoir une augmentation générale pour toutes les catégories, à moduler en fonction de l’attribution ou non d’un bonus Groupe (voir ci-dessous les % proposés)
  • De mettre en place des actions sur les « benefits » comme l’Epargne Salariale, les repas, les CESU…
  • D’élargir la distribution d’actions gratuites
  • De proposer un abondement de 10% lors du transfert de primes sur CET

Tout un éventail de propositions concrètes à retrouver ici dans le détail :

Sur les principes de la NAO :  
 
1- Des budgets d’Augmentation Individuelle homogène entre les catégories : La CFE-CGC souhaite avoir des % d’augmentation sinon identiques, du moins homogènes entre les catégories. Des écarts trop marqués ne favorisent pas la cohésion des équipes.    

2- Avoir une action ciblée sur les lettres les plus éloignées des médianes marché. L’écart entre les médianes marché et les médianes Michelin s’est creusé en 2025. Il est donc nécessaire de mener une action ciblée sur les lettres à fortes populations en termes d’effectif et les plus éloignées des médianes marché : lettres M & K.

3- L’exemplarité doit venir d’en haut. Si des mesures restrictives devaient s’appliquer, il est impératif que l’exemple vienne d’en haut. Pas comme cette année où le pourcentage de la population collaborateurs avec gel de salaires était supérieur de 6 pts à celui des cadres Groupe (24% vs 18% : cf lettres en toute transparence) !

4– Poser les principes / limites aux managers mais leur laisser la main pour la mise en oeuvre. Donner une enveloppe aux managers et les laisser faire leur travail de manager.
 
5- Maintenir des échanges tout au long de l’année entre les organisations syndicales et les représentants de Michelin. Il faut approfondir les sujets qui ne peuvent être traités durant les deux jours de NAO. Les échanges doivent déboucher sur des actions concrètes et les interlocuteurs en face des élus syndicaux doivent avoir une vraie possibilité d’agir.

6– L’application des augmentations au plus tard en mars et non plus en mai.

 
En complément nous avons des revendications CFE-CGC :

1- Des budgets d’augmentation conditionnés par l’octroi, ou non, d’un Bonus Groupe mini de 50%.

Nos revendications diffèrent si un minimum de 50% de Bonus Groupe est octroyé. A ce propos, voir https://cfecgcmichelin.org/2025/12/01/symetrie-des-attentions-actionnaires-salaries-pour-un-bonus-a-50-minimum/

Nous avons eu une approche par lettre (et non par catégorie) et demandons une augmentation générale ou AG, pour l’ensemble des catégories (cadres compris). Dans l’étude de Secafi portant sur 143 accords signés pour les NAO 2026, 52% intégraient des AG pour les cadres.

Précision sur le 0% des cadres G et au-dessus: ils sont déjà largement favorisés par le système des variables et, pour certains, par des aménagements spécifiques, comme des retraites chapeau.  
Ils doivent également être cohérents par rapport au message qu’ils portent au nom de l’employeur : “les SG&A (= donc les frais de personnel) sont trop élevés : il faut les réduire !”, car le premier poste de dépenses de l’entreprise reste la masse salariale : que les cadres Groupe montrent l’exemple ! 

La CFE-CGC rappelle que les frais de personnel de la MFPM sont nettement inférieurs à ceux du Groupe en % du chiffre d’affaires généré.

Nos revendications sont très raisonnables et réalistes dans le contexte global, avec une inflation autour de +1%.

2- Des actions sur les « benefits » :
Epargne salariale :
* Pour le versement de l’intéressement sur le PEE ou PERCOL en avril, ce versement pourrait être considéré comme un versement volontaire et donc ouvrir droit à abondement de l’entreprise (dans la limite des plafonds autorisés).
* Pour le PEE (Maximum abondement : 3 768 € si avec abondement en numéraire et avec un abondement max jusqu’à 3 fois la somme versée, abondement jusqu’à 6 782 € si investissement en actions de l’entreprise ou entreprise liée), il serait possible à la fois d’augmenter les abondements et d’élargir les tranches :

On pourrait également examiner l’ouverture à des investissements en actions de l’entreprise permettant d’aller vers le plafond maximum de 6 782 €. 
* Pour le PERCOL (maximum avec abondement : 7 536 € avec un abondement max jusqu’à 3 fois la somme versée), il serait possible d’engager une démarche pour augmenter l’abondement en relevant l’actuel plafond de 2,5% du salaire N-1 pour les sommes investies.

Autres « benefits » :
* Forfait mobilité durable (FMD) : tout en restant dans le plafond individuel global, augmenter l’aide par trajet (actuellement 2,1 € par trajet auto) et élargir aux autres moyens de transport de mobilité douce (vélo : application Géovélo / expérimentation à Montceau).
* Repas : augmenter de 75 centimes la participation au restaurant inter entreprises (RIE) (nota : la valeur des tickets restau à Paris n’a pas été revue depuis 10 ans) et avoir une approche individuelle en proposant à chaque salarié une alternative :
 – soit participation entreprise au RIE,
– soit tickets restau (qui pourraient éventuellement être utilisés comme moyen de paiement à la cantine mais alors sans participation au repas).
* CESU : Le plafond de l’enveloppe globale pourrait être porté à 2 000 € et les tranches révisées : T1 passerait de « 0 à 750 € », la T2 de « 751 € à 1 300 € » et la T3 de « 1 301 € à 2 000 € ».    

3- Distribution d’actions gratuites : généralisation ou au moins élargissement de la population éligible à la distribution d’actions gratuites (avec éventuellement blocage sur durée minimum de détention)

4- Abondement de 10% lors du transfert de primes sur CET (avec éventuellement blocage des jours abondés jusqu’au départ en retraite pour éviter les effets d’aubaine)

5- Octroi de jours supplémentaires en cas d’évènement familiaux pour les salariés dont la famille réside hors de France.