Budget d’augmentation : des avancées mais une réflexion plus globale s’impose
La Direction a reçu les organisations syndicales pour expliquer les décisions qu’elle avait prises, à savoir :
– 3% d’augmentation générale (AG) pour les salariés avec un NRI inférieur ou égal à Q
– 2% d’augmentation générale (AG) les salariés avec un NRI L,M, N, O ou P
– une réflexion à mener avec les organisations syndicales sur la mise en place d’un forfait mobilité durable, mais remise au second semestre.
La direction a eu une approche par « lettre » et non par catégorie. La CFE-CGC a demandé que le principe de l’augmentation générale soit étendu au-dessus de la lettre L, il nous a été répondu que les variables versées en avril permettaient d’absorber une partie de l’inflation.
Ces évolutions appellent plusieurs commentaires de la CFE-CGC :
1- Nous avons été partiellement entendus sur la mise en place d’une augmentation générale pour tous. Agents, collaborateurs et une petite moitié des cadres vont en bénéficier. C’est un élément qui va dans le bon sens et que la CFE-CGC avait demandé. Nous en sommes heureux pour tous les collègues bénéficiaires.
2- Les budgets débloqués ne permettent pas de rattraper l’ensemble de l’inflation mais la Direction insiste sur son approche globale, soulignant l’importance des rémunérations variables cette année. La CFE-CGC invite la Direction à réviser cette politique globale : nous proposons de rendre plus progressive et de plafonner la rémunération variable afin de dégager des budgets plus importants pour les AG. L’équilibre fixe/variable est à revoir.
3- La CFE-CGC met en garde l’entreprise sur la prochaine rémunération variable. A fin mai, le consensus des analystes financiers nous place juste au-dessus des objectifs de ROS et de FCF. La persistance de l’inflation et /ou une dégradation de la conjoncture économique pourraient mettre à mal la capacité du Groupe à tenir les objectifs annoncés. Il en résulterait une très forte baisse des rémunérations variables. Les salariés subiraient une double peine : une forte inflation % des augmentations symboliques et l’absence de rémunération variable en 2023.
4- Il existe pour la CFE-CGC encore des marges de manœuvre autour des primes Macron qui peuvent être activées d’ici la fin de l’année si l’inflation perdure.
5- Malgré nos demandes, il n’y a pas eu de vraie négociation sur cette adaptation de la politique salariale. La Direction a décidé quand et sous quelle forme faire évoluer sa politique salariale, divisant une fois de plus ses salariés : pour les salariés cadres qui ont eu 0% en 2021 et une faible hausse en 2022 sans le rattrapage médiane, en terme de motivation et reconnaissance c’est très décevant. Jusqu’où peut-on tirer sur la corde ?
La CFE-CGC salue donc une bonne nouvelle pour la majorité des salariés mais alerte sur la forte déception pour les autres. Et le terme de co-construction n’est pas applicable à cette annonce.
La CFE-CGC continuera de défendre l’intérêt de TOUS les salariés en étant force de propositions et prépare déjà la NAO salaires 2023.
La section syndicale CFE-CGC.
Bonjour, J’aime beaucoup tous les commentaires que je lis, et ca fait écho a un message qui passe sur les TV internes en ce moment « les salariés sont collectivement un des leviers de transformation du groupe »
collectivement, pas individuellement… et on sait bien que le job de chacun est d ‘assurer un pérenité qui rend le groupe fort en étant pas dépendant d’un héros par ci, d’un individu qui déteiendrait la clef du champ de tir par là…
on voit donc qu’il y a un paradoxe entre la reconnaissance que chacun est en attente de recevoir et le salaire et ses augmentations personnalisées en est une expression d’une part, et les politiques salariales qui ont cherché à individualiser sur la performance individuelle d’abord, puis qui comptent sur des parts variables indexées sur des résultats de groupe redistribués pondérés mais pas garantis d’autre part pour dire aux gens, c’est ca qu’il faut prendre en compte et qui doit vous satisfaire
c’est un beau sujet, merci aux militants qui le prennent à bras le corps
Petite question : le pourcentage est-il exprimé par rapport au salaire au 31/12/2021 ou par rapport à celui post-1ère augmentation (31/05/2022) ?
Bonjour
Les % d’augmentation s’appliquent sur le dernier salaire (celui qui est dans InTouch)
A votre disposition pour compléter si besoin ☺️
Encore une fois les cadres sont mis de côté comment demander un engagement du quotidien alors qu’il y a aucune reconnaissance les parts variables sont une chose mais pour prendre un prêt la banque regarde le salaire fixe…les cadres au dessus de K auront eu 1,8% d’augmentation en moyenne alors que l’inflation est de 5,2% ….cherchez l’erreur
Déjà maltraité en fin de carrière et mis à l’écart aucune augmentation depuis 2019 et ceci jusqu’à la retraite en 2023 au motif que je suis au delà de la médiane de mon poste. Au passage si je suis au delà de la médiane de mon poste ce n’est pas par hasard…Tout ceci n’est pas loin d’une discrimination par l’âge. il ne fait pas bon d’être cadre homme de plus de 50 ans.
Quelle honte!
Augmentations au minimum, diminution des frais de déplacement, absence de reconnaissance…
La moutarde me monte au nez très sérieusement. Le temps que je vais libérer – puisque mon investissement dans l’entreprise sera à la hauteur de la reconnaissance – me permettra sans doute de m’investir dans d’autres activités.
Dans votre message du 03 juin, vous posiez la question » l’inversion des politiques salariales vise-t-elle à décourager les CoCa, pour dérouler plus facilement les plans de suppression d’emplois ? »…je crois que nous avons reçu la réponse!
Pendant des décennies, Michelin a cherché à reconnaître l’engagement de ses cadres, y compris dans des périodes autrement plus difficiles pour le Groupe que ce n’est le cas aujourd’hui. Mais ça, c’était avant! Mondialisation et financiarisation sont passés par là.
Les cadres (en France en tout cas), eh bien je pense que notre entreprise n’en a plus rien à faire, à part bien sûr quelques « happy few » pour lesquels des plans de carrière aux petits oignons sont proposés, avec la rémunération qui va avec, ce qui est bien normal pour eux. Un signe de plus, à mon avis, que nous sommes dans une « world company » comme les autres, et ce n’est plus les jolis discours sur les Valeurs, le Respect des Hommes, l’ADN du Groupe…qui va me faire changer d’avis. Désormais, seuls les actes comptent, et non plus les belles paroles.
Chacun doit en tirer les conséquences pour sa carrière, car chaque cas est individuel.
Pour ma part, j’ai longtemps eu une carrière intéressante et en progrès régulier, progrès basé sur le « donnant-donnant » car je ne ménageais ni mon effort ni mes heures. Mais, cela fait quelques années désormais que le Groupe ne me donne plus grand-chose; j’en ai donc tiré la résolution de ne plus donner grand-chose non plus: mise en oeuvre pratique du principe bien connu de la symétrie des attentions. Il y a bien d’autres choses à faire dans la vie que trimer sans reconnaissance.
Une belle réussite des managers de haut niveau qui nous dirigent.
Bonjour,
Je rejoins un certain nombre de commentaires.
L’entreprise nous remercie très souvent par ses messages de communication : »merci pour votre engagement, vos initiatives, Michelin est une entreprise solide grâce aux employés,.. ».
Bon nombre de cadres dont je fais partie sont invités a en faire toujours plus au quotidien en termes d’exemplarité, de portance de l’entreprise, d’accompagnement du changement avec tous les projets en cours, de gestion du stress,…
Après une année 2021 à 0% et une année 2022 entre 2 et 3% pour les plus chanceux, celles et ceux qui n’ont pas eu de recalage médiane sont aujourd’hui entre 87% et 93% de leur médiane (médianes abaissées d’ailleurs). D’ici Avril 2023, l’inflation sera bien de 9% à 10% sur Avril 2020-Avril 2023 si on a de la chance (nous en sommes de 7 à 8% à date sur 2 ans). Dans le même temps, bon nombre de cadres K,J,I auront eu 2 à 3% se hausse salariale sur 3 ans. En terme de perte de pouvoir d’achat c’est énorme car ces niveaux ne sont pas concernés par les fameuses « parts variables exceptionnelles » vantées par l’entreprise.
Quid de la motivation dans tout cela ? Quid de l’exemplarité managériale ? J’aime ce Groupe mais j’ai peur que la démotivation arrive pour certaines/certains, d’autant plus dans des contextes où on nous demande d’en faire toujours plus avec moins de ressources et d’effectifs.
S’il n’est pas encore trop tard, j’encourage l’entreprise à redonner plus la main aux managers sur de vraies enveloppes salariales afin de garder les bons éléments et maintenir les vocations de managers directs et en transverse sur les projets.
Et pour ceux qui n’ont eu ni rattrapage cette année ni l’an dernier, le groupe continue de creuser l’écart…
2% de 100 ou 2% de 85%, c’est pas la même chose, je ne vois pas comment on entend protéger ou « préserver » les premiers niveaux de rémunération ??
On est soit du bon côté et on rafle tout soit du mauvais et on récupère les restes.
Pourquoi pas un rattrapage comme annoncé au départ de tous ceux en dessous de 93 ?
– un ROS délicat à atteindre et des résultats historiques pour y parvenir
–> une part variable parfois élevée et forcément d’autre fois faible car les ambitions ne seront pas tenables.
– une inflation réellement forte et même sous estimée pour le moment
conclusion : Il faut vraiment revoir la balance part variable salaire fixe dans le bon sens. Arrêter la carotte pour propulser la motivation.
Je suis abasourdi à la lecture de la communication. passage K en 2020 je perds une partie de la variable qui était dédiée aux NRI> K, 0% en 2021 et ne bénéficiant pas des rattrapages de médiane car en dessous des 93 % en 2022, je me sens clairement sorti de la politique salariale !!
J’ai l’énorme sensation de m’etre fait avoir. Je ne comprends plus cette entreprise et l’incohérence complète de reconnaissance envers une frange des cadres.
Je vais subir comme les autres l’inflation. Peu importe si je performe ou pas (2 ans à 100 % des objectifs dans ce NRI) je gagnerai moins que d’autres qui ont eu des circonstances favorables en dehors de toutes considérations de performance.
Je suis cadre k et là très clairement l’entreprise montre son désintérêt pour ce niveau a aucun moment depuis 2 ans nous avons eu quelques choses de bénéfique
On voit que ce qu’on donne aux petits salaires est pris aux cadre il est grand temps d’avoir de l’équité. 1% pour les cadres à partir de k montrerait un peu de reconnaissance
Zéro l’an dernier, 1% cette année, une variable à peine 1% au-dessus des « NRI = L » : il ne fait pas bon être « K » en ayant performé les années précédentes (donc au-dessus de la médiane).
Enorme déception, l’impression d’être toujours les « punis » alors qu’on nous demande de tirer les wagons…
Démotivation.