Le CSEC extraordinaire du 07 novembre devait apporter des précisions sur le projet « People in Motion » portant sur la réforme du système de fixation des objectifs et d’appréciation de la performance.
Forte d’un constat de forte dispersion des objectifs – 150 000 au niveau du Groupe -, la Direction souhaite recentrer les objectifs des équipes autour des objectifs « ayant de la valeur pour le Groupe » (sic), autour des 3P.
Concrètement, les salariés devront puiser leurs objectifs dans un catalogue prédéfini, élaboré au niveau des N-2 du CEG et des directeurs d’usines pour les sites industriels. Ce catalogue proposant a priori entre 2 000 et 2 500 objectifs au niveau Groupe devrait voir le jour vers mi-janvier. L’année 2023 serait une année de transition permettant l’appropriation du nouveau système par les salariés.
Le système d’appréciation individuel serait amené lui aussi à évoluer, avec un volet sur la manière dont les objectifs ont été atteints, davantage de latitude pour les managers pour valoriser la performance au sein de leurs équipes (toujours dans un budget contraint) et une prise en compte de l’avis des pairs du salarié.
De grandes orientations mais bien peu de modalités pratiques à ce jour. La route reste à construire, à défaut d’être co-construite.
La CFE-CGC note qu’il s’agit de la 3ème évolution en 3 ans du système touchant à la rémunération variable et que ces incessants changements n’aident pas à l’appropriation par les salariés.
Sur le fond, la CFE-CGC n’est pas opposée à un recentrage des objectifs mais s’interroge sur la capacité réelle des salariés à s’approprier des objectifs qui seraient trop éloignés de leur quotidien, notamment pour les fonctions support.
Ce que nous vivons actuellement avec l’exemple du Free Cash Flow ne nous rassure d’ailleurs pas. Le niveau de Free Cash Flow est un objectif majeur pour le Groupe. Or, sa révision lors de la publication des résultats au 3ème trimestre en-dessous des objectifs initialement fixés va avoir des conséquences très négatives sur les rémunérations variables (bonus Groupe et bonus Equipes) de l’ensemble des salariés. En quoi un salarié Coca lambda peut-il influer sur le Free Cash Flow ? sachant que peu de personnes dans le Groupe ont un impact direct dessus ? et qu’en outre, il a été très fortement chahuté par l’inflation comme l’indique Florent Menegaux dans la presse économique ?
Nous voyons au travers de cet exemple un risque de déconnection entre objectifs essentiels de l’entreprise et contribution du salarié. La CFE-CGC demande donc que les objectifs proposés soient en adéquation avec le champ d’action réel des salariés. Affaire à suivre
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bonjour
un point m’étonne c’est qu’à l’embauche on nous vendait la part variable sur objectifs comme une somme variant dans un ratio qui a l’époque était de 0 à 1.2 d’une fourchette de taux, avec insistance que le maximum était tout à fait atteignable et que cela fait partie intégrante des « éléments de rémunération » mis en avant pour attirer.
avec le temps on a vu que le maximum atteignable ne devait plus le devenir et à la dernière réforme, obtenir le maxi sur 5 objectifs partagés relevait statistiquement de l’effet de bord, en opposition avec le discours SP de l’embauche.
un discours plus récent est que il y a trop de disparités entre les contributeurs (local, central) et que les résultats ne reflètent pas la réussite / ou pas des objectifs l’entreprise.
a un moment il faudrait presque être froid, et franc, si l’objectif est juste une péréquation pour distribuer une somme d’argent fixée à l’avance, autant l’afficher comme tel. au quotidien je ne suis pas sur que beaucoup de monde travaille différemment « a cause des objectifs fixés ».
au contraire, si le problème est la définition des priorités ca peut être devrait être aligné quelque soit la carotte.
ca éviterait d’entendre des réponses du genre « je ne bosse pas pour toi sur ce sujet, c’est pas dans mes objectifs »!!!
Essayons de voir un côté positif dans ce changement.
/Humour On
Cette année, la direction a justifié les augmentations relativement faibles de la plupart des cadres en utilisant l’argument d’une rémunération variable plus élevée que d’habitude. Avec ce nouveau système, je pressens qu’une majorité d’objectifs, qui vont être élaborés depuis Saturne si je comprends bien, ne seront tout simplement pas atteignables en dehors des années où toutes les planètes externes s’aligneront (j’espère me tromper…). Par conséquent nos primes variables seront plus faibles et donc, comme notre management est raisonnable et a la mémoire de ce qu’il a dit, il prendra certainement la décision de rehausser sensiblement les augmentations, en compensation. Hauts les cœurs!
/Humour Off
Plus sérieusement, je partage votre inquiétude et je n’ai pas grand-chose à ajouter à votre analyse, avec les infos dont on dispose. Il ne faut pas crier avant d’avoir mal, mais les décisions récentes nous montrent que justement ce qui a de la valeur « pour le Groupe » n’apporte pas nécessairement de la valeur pour ses « CoCa lambda », pour reprendre votre expression…