Le mystère de la chambre noire…du pesage des postes 

Qui ne s’est pas posé une jour la question de savoir quels sont les critères permettant le pesage de postes ? 

Que l’on soit employé accédant à un nouveau poste qui n’aurait pas encore été pesé (nouveaux métiers ou nouvelles activités), ou manager voulant créer un nouveau poste et le soumettant à la pesée, on s’est tous à un moment demandé comment cela était effectué et quels étaient les critères retenus. 

Si une telle question a toujours été présente dans l’esprit de la plupart des salariés du Groupe, il est vrai que lorsqu’il s’agissait de l’activité pneu et qu’on évoquait des postes et métiers bien connus, on arrivait à se faire une idée du niveau probable d’un poste en le comparant à d’autres similaires et ce même si on n’avait pas connaissance des critères. 

La donne a complétement changé avec l’apparition de nouveaux métiers et avec la diversification de activités. Certains métiers apparaissent dans le groupe pour la première fois dans une entité, qui elle-même peut être en charge d’activités naissantes. 

Il paraîtrait donc normal, d’envisager de nouveaux critères pour tenir compte de ces évolutions. 

Un certain nombre de managers ont fait remonter ces besoins ces dernières années et les GCM (Group Competency Managers) auraient pris le sujet … mais en attendant personne ne comprend comment est fait le pesage de ces nouveaux postes et cela crée de nombreuses frustrations. 

D’un côté les salariés qui ont accepté un poste non encore pesé, peuvent faire face à une réelle déconvenue le jour où cela arrive, d’un autre côté les managers peinent à motiver leurs équipes, à retenir les talents et à proposer des évolutions. 

Un manager expérimenté, travaillant dans ces nouveaux domaines, nous exprimait récemment son exaspération face à l’opacité du système et sa difficulté à motiver ses équipes qui se retrouvaient avec une pesée de poste qui était aux yeux de tous incompréhensible et pas à la hauteur du niveau d’exigence de l’activité. 

Ce même manager a essayé de se renseigner auprès du service du personnel.  Il lui a été répondu que les critères n’étaient pas communicables. Il a voulu en connaître la raison et la réponse obtenue est pour le moins déroutante : « si on communique les critères les managers vont dévoyer le système et décrire les postes de manière à coller aux critères ». 

Le manager nous a dit « Et on parle de responsabilisation ? ». 

On peut effectivement se poser la question. Comment peut-on à la fois parler de responsabilisation et empêcher les managers de jouer un rôle actif sur ces sujets, surtout quand ces mêmes managers sont aujourd’hui bien plus à même de partager les critères concernant les nouveaux métiers dont ils proviennent et les nouvelles activités dont ils ont la responsabilité ? 

Il a fallu des années pour que l’entreprise accepte d’être transparente sur les questions de NRI / NRP, alors que c’était déjà le cas depuis plus de 20 ans dans d’autres grands groupes. 

Combien de temps va-t-il falloir attendre pour plus de transparence dans le domaine de la pesée des postes ? 

Quand et comment les managers de ces nouvelles activités et de de ces nouveaux métiers, pourront-ils être partie prenante de l’évolution du système en place ? Ils sont pourtant prêts à collaborer et faire profiter le Groupe de leurs connaissances et expertise ! 

N’oublions pas que dans un monde qui évolue de plus en plus vite, il faut que nous soyons de plus en plus réactifs et agiles pour faire avancer ces sujets si nous souhaitons garder de l’attractivité et conserver les talents. 

Paola Cinelli